Сквозная аналитика в HR

Сильный HR-бренд — инструмент, благодаря которому бизнес решает вопросы расширения воронки привлечения, оптимизации стоимости найма, удержания сотрудников. Во многих отраслях бизнеса по-прежнему наблюдается «рынок кандидата». Именно кандидат «нанимает» компанию к себе в работодатели, пытаясь реализовать собственные цели.

Отношения с кандидатом начинаются задолго до того, как он откликнулся на вакансию. Скорее, это уже результат тех усилий, которые компания прикладывает для развития HR-бренда. Чтобы оцифровать и оценить эффективность этих усилий, мы применяем метод, который перешёл в HR из маркетинга, — сквозную аналитику.

 Сквозная аналитика как подход

Если просто, то сквозная аналитика — это метод анализа эффективности процессов на основе данных, которые собираются сразу из всех источников.

Как это работает
1. Соискатель видит рекламное объявление с вакансией.
2. Переходит на карьерный сайт, откликается.
3. Проходит все собеседования и устраивается на работу.
4. Сервис сквозной аналитики объединяет информацию из рекламных каналов (Яндекс Директ, VK Реклама и т.д.), каналов коммуникации (телефонный звонок, онлайн-отклик на сайте, электронная почта, сообщения через мессенджеры и др.), ATS-систем (Хантфлоу, Talantix, E-staff и т.д), где находятся сведения о кандидатах, и выводит всю эту информацию на единый дашборд.

Весь путь кандидата можно оцифровать и вовремя обнаружить драйверы и барьеры, которые есть в процессах.

 Задачи, которые поможет решить сквозная аналитика

Анализировать данные — значит управлять результатом. Использовать сквозную аналитику — значит принимать управленческие решения на основе данных, а не на интуиции и ощущениях.

Прозрачная оценка затрат

Можно проанализировать, во сколько обошёлся каждый канал привлечения сотрудников, какое количество откликов было в разных источниках трафика и сколько вакансий в итоге было закрыто. На основе этих данных можно перераспределить бюджет в пользу более рентабельных источников и не тратить ресурсы вслепую.

Управление опытом кандидата

С помощью сервисов веб-аналитики и BI-систем можно анализировать движение кандидатов по верхним уровням воронки. Соискатели могут не один раз посетить карьерный сайт компании, «прогуляться» по нескольким страницам сайта, заглянуть в социальные сети компании и только потом отправить отклик.

Системы веб-аналитики (Google Analytics и Яндекс. Метрика) вместе с BI-системами помогают отследить путь кандидата, оценивают скорость отклика на вакансию, подсвечивают, после какого момента соискатель перестаёт интересоваться вакансией. Эти данные используются при совершенствовании пути взаимодействия компании и соискателя на ранних этапах.

Усиление работы рекрутингового маркетинга

При помощи сквозной аналитики можно отследить, на каких площадках публиковались вакансии и какой с них был выхлоп. Также можно проанализировать эффективность рекламных кампаний — посчитать количество откликов и посмотреть, сколько людей дошло до собеседования, а сколько стало сотрудниками компании.

Ещё одна возможность — рекрутеры могут обнаружить наиболее эффективные каналы для определённых кандидатов. Основываясь на этой информации, можно разделить кандидатов на сегменты и в зависимости от потребностей сформулировать для них предложения. Персонализация рекрутинга позволяет находить заинтересованных и подходящих соискателей. А это влияет на скорость закрытия вакансии, количество откликов, увеличение конверсии из кандидата в сотрудника. В статье рассказали, как автоматизировать hr-процессы и какие проблемы можно решить.

 Как внедрить сквозную аналитику

Внедрение системы можно разделить на два этапа: организационный и технический. На втором, как правило, работают разработчики. Остановимся подробнее на первом этапе и проговорим, что необходимо сделать.

Шаг 1: назначить ответственных
• Выберите ответственного за внедрение и разработку сквозной аналитики. Этот сотрудник будет объединять всю команду, в том числе и с подрядчиками, если вы обратились к ним. Это должен быть очень ответственный человек.
• Выберите ответственных за отчёты. Договоритесь, какие сотрудники отвечают за разные отчёты. У кого-то в зоне ответственности будет отчёт по конверсии из соискателя в сотрудника, у кого-то — отчёт по входящему трафику на карьерный сайт. Каждый ответственный точно должен знать, за какой отчёт отвечает и какие данные собирает.

Шаг 2: продумать систему
• Продумать отчёты и определить, какие управленческие решения вы будете принимать на основе отчётов.
• Определите, какие данные будут отражаться в отчётах. Убедитесь, что все эти данные оцифрованы.

Шаг 3: составить техническое задание
• Составьте таблицы с данными из разных систем.
• Убедитесь, что все данные, которые необходимы для отчётов, можно выгружать.
• Выберите способ «склейки» данных. Данные можно «клеить» по каналам, откуда приходят соискатели, или по пользователям. От этого выбора будет зависеть, как будет выглядеть таблица с данными в сервисе сквозной аналитики.
• Определите, где будете хранить данные — Google Analytics, базы данных или сервис.
• Выберите, как будете визуализировать данные.
• Подумайте какие дополнительные системы необходимы — кол-трекинг, email-трекинг, системы персонификации на сайте.

Шаг 4: настроить интеграции
• Настройте входящую и исходящую интеграцию с ATS.
• Настройте интеграцию с кол-трекингом.
• Настройте интеграцию со всеми рекламными системами, которые использует ваша компания.
• Настройте интеграцию с Google Analytics или Я.Метрикой.
• Настройте интеграции с другими системами. Например с сервисом email-рассылок.

Шаг 5: настроить визуализацию данных
• Настройте систему визуализации данных.
• Выдайте ответственным сотрудникам доступ к отчётам.

Шаг 6: протестировать и запустить сквозную аналитику в компании
• Убедитесь, что данные выводятся без ошибок.
• Соберите обратную связь по работе с отчётами у ответственных сотрудников.
• Договоритесь с ответственными за отчёты сделать минимум одно управленческое решение после запуска системы сквозной аналитики.

Шаг 7: поддерживать систему в рабочем состоянии
• Дорабатывайте отчёты под нужды компании.
• Исправляйте ошибки, когда они возникают.

Шаг 8: использовать сквозную аналитику в работе
• Принимайте управленческие решения на основе отчётов сервиса сквозной аналитики.

 Визуализация данных с помощью дашбордов

Одна из ключевых возможностей, которую даёт сквозная аналитика, — это визуализация данных. Всю информацию, которая попадает в сервис сквозной аналитики из разных систем, можно структурировать и вывести на дашборд.

Дашборд — это визуальное представление аналитических данных в виде схем, графиков и таблиц. Если упростить, представьте приборную панель автомобиля, она показывает актуальное состояние машины — пробег, уровень бензина, скорость, необходимость долить масло. Так и с дашбордом. Это информационная панель, которая отражает, в каком состоянии находится компания или её определённый отдел — в нашем случае HR-департамент.

Как дашборд помогает руководителю

HR-дашборд — это один из инструментов сквозной аналитики. Работа отдела персонала может быть представлена в графиках, цифрах, списках задач, отчётах. Дашборд собирает всю необходимую информацию в одном месте. Это помогает руководителям следить за ходом работы отдела, выявлять взаимовлияние различных показателей, определять тенденции и принимать на этой основе управленческие решения.

Дашборд выполняет три задачи:
• предоставление информации — данные обо всех сотрудниках компании и HR-процессах, например, сколько работников в штате, какие должности заняты в компании, а какие свободны, каковы расходы компании на привлечение новых кадров, сведения об отпусках и больничных, уровень eNPS сотрудников;
• отслеживание результативности — контроль хода работы отдела персонала, к примеру, достигаются ли KPI, как расходуется бюджет, осуществляется ли план по набору персонала;
• подсвечивание «узких мест» — выявление проблемных зон в работе HR-отдела, например, почему за определённый период было большое число увольнений.

Цель дашборда — создание простой и понятной системы из различных данных и отчётов. HR-дашборд делает работу отдела персонала прозрачной, и экономит время на поиске и сборе информации.

Структура дашборда

Структура классического дашборда формируется из трёх разделов.
• Показатели, которые отражены в дашборде, зависят от целей, задач и стратегии компании. Это может быть процент текучести, число нанятых специалистов, уровень доверия сотрудников к компании.
• Визуализация отвечает за наглядность данных — это графики, расшифровка KPI, статистика. Например, можно отследить, как шёл набор новых сотрудников в компании по кварталам.
• Детализация используется для отображения дополнительных данных в отчёте. К примеру, необходимо посмотреть текучесть кадров по отделам компании.

В визуализации дашборда работает правило от общего к частному. Люди считывают информацию слева направо и сверху вниз, на этой особенности человеческого восприятия строится дашборд.

Виды дашбордов

HR-дашборды бывают разных видов. Это зависит от того, кто использует дашборд и какие показатели отслеживает. Руководитель отдела персонала, рекрутер, специалист по обучению сотрудников будут преследовать разные цели, поэтому и дашборды будут отличаться. Руководителю будет интересно, как отдел выполняет поставленные KPI, рекрутеру — результаты поиска сотрудников, специалисту по внутреннему HR — сертификация сотрудников, уровень лояльности к компании. Поэтому дашборды делятся на стратегические, оперативные и аналитические.

Стратегические — показывают направление движения компании, сообщают, как результаты работы HR-отдела влияют на достижение целей компании. Целевая аудитория таких дашбордов — руководители и топ-менеджеры.

Оперативные — отражают текущее состояние внутри HR-отдела, основываются на данных, которые быстро меняются: количество выставленных оферов, результаты аттестации, график отпусков, больничных, отсутствий. Целевая аудитория — рекрутеры, специалисты по обучению персонала, специалисты отдела кадров.

Аналитические — анализ больших объёмов данных, на основе которых выявляются тенденции, строятся прогнозы, просчитываются риски, подсвечиваются проблемные места. Важный момент — в таких отчётах данные должны быть актуальными и точными. Целевая аудитория — генеральный директор, руководители отделов.

Когда информация по различным направлениям HR-департамента собрана в дашбордах, HR-директор может в любой момент изучить их и вовремя принять управленческие решения.

 Сервисы сквозной аналитики

Перед тем как остановить выбор на каком-то из сервисов сквозной аналитики, определите цели компании, подумайте, есть ли у вас специалисты, которые будут настраивать сервис, за какие сроки вы хотите его запустить. Мы перечислим некоторые существующие решения, которые работают в России.

Roistat

Сервис позволяет внедрить в компанию максимально детализированную сквозную аналитику. Тестовый период — 14 дней. Сервис платный, тарифы варьируются от задач компании. Можно добавить необходимые функции за отдельную плату.

Возможности:
• большое количество готовых интеграций;
• построение детализированных отчётов;
• визуализация данных при помощи диаграмм, дашбордов, графиков;
• онлайн-мониторинг метрик и показателей;
• мультиканальная аналитика;
• А/Б-тестирование сайта;
• кол-трекинг, email-трекинг.

С подробным списком функций можно познакомиться на сайте roistat.com

Calltouch

Сервис сквозной аналитики, кол-трекинга и управления рекламой. Тестовый период — 14 дней. Сервис платный, цена варьируется от выбранного тарифа.

Возможности:
• сбор, анализ и визуализация данных;
• настройка отчётов под задачи компании;
• бесплатная интеграция с Яндекс.Метрикой, Яндекс.Директом, Google Analytics, Google Ads, MyTarget, VK, 1C, AmoCRM и ещё с 50 сервисами;
• своя мини-CRM;
• кол-трекинг.

Все подробности о сервисе можно прочитать на сайте www.calltouch.ru

Alytics

Система сквозной аналитики с автоматизацией контекстной рекламы. Опробовать сервис можно в демо-версии.

Возможности:
• визуализация и автоматизация отчётов;
• своя система автоматизации контекстной рекламы;
• большие возможности интеграций;
• мультиканальная аналитика;
• кол-трекинг, email-трекинг.

Более подробная информация о сервисе на сайте alytics.ru

 Подведём итог

Сквозная аналитика — это инструмент, который помогает руководителю принимать управленческие решения.

Ещё раз проговорим, в чём польза внедрения сквозной аналитики:
• информация о работе отдела собрана в одном месте;
• не нужно тратить время на сбор данных по всем направлениям;
• информация подана структурировано и понятно;
• прозрачна деятельность отдела;
• на основе данных можно выявить «узкие места» в HR-направлении компании;
• легко следить за выполнением поставленных целей перед HR-отделом.

Если у вас есть вопросы касательно внедрения сквозной аналитики, приходите на консультацию, мы поможем вам разобраться.